L’offre eLearning actuelle

En parcourant les sources d’information au sujet de la formation en ligne, communément appelée le eLearning, nous retrouvons très vite les termes suivants :

Objet d’apprentissage : une entité numérique habituellement développée avec un contenu multimédia riche qui a pour but de communiquer du matériel didactique.

Système de gestion de contenu d'apprentissage (acronyme anglais LCMS) : un système qui permet l’organisation et le séquentiation d’objets d’apprentissage selon un plan de formation.

Système de gestion de l'apprentissage (acronyme anglais LMS) : un système qui gère le parcours d’apprentissage d’un utilisateur et rapporte les données quant à la participation et les résultats d’apprentissage. Ce système interagit habituellement avec un système de gestion de contenu d’apprentissage. En fait, ils sont couramment intégrés en un seul système.

Ces technologies sont habituellement employées dans une approche de formation où l’objectif est de transmettre du contenu didactique à l’apprenant. Un niveau d’interactivité médiatique est incorporé au design dans le but de maintenir l’apprenant engagé. Cependant, dans le meilleur des cas, la grande majorité des objets d’apprentissage réussissent à peine à intégrer le transfert de connaissances procédurales, soit « comment faire quelque chose », et trop souvent sont limités au transfert de connaissances déclaratives, soit « ce qu'est une chose ».

Tout dépendamment de la façon dont elle est développée, cette approche peut être efficace quand le but est de communiquer de nouvelles informations, de démontrer une marche à suivre ou autres processus semblables. Mais cette approche n’adresse pas le développement d’aptitudes de pensée situationnelle, critique et créative. Elle ne peut pas transférer des connaissances contextuelles, causales ou encore encourager le développement de compétences transférables. Essentiellement, cette approche est une solution incomplète et nous devons nettement améliorer l’offre eLearning.

Une vue d’ensemble

Les experts en développement organisationnel ont vraiment commencé à miser sur le concept de l’organisation apprenante au début des années 1990. Peter Senge, un expert dans ce domaine, définit les organisations apprenantes comme « des organismes où les gens augmentent continuellement leur capacité de créer les résultats qu'ils désirent vraiment, où de nouveaux et expansibles modèles de la pensée sont consolidés, où l'aspiration collective est placée libre, et où les gens apprennent continuellement comment apprendre ensemble. » (Senge 1990: 3)

Le principe élaboré par plusieurs experts dans ce domaine est la transformation de l’organisation par l’approche systémique principalement à trois niveaux :

• Aligner les objectifs : Bâtir une vision partagée, lier les objectifs et la performance des individus aux objectifs et la performance de l’organisme.
• Autonomiser les individus : Permettre aux individus de développer une maîtrise personnelle dans le cadre de leur organisation afin d’atteindre leur but, en leur offrant des modèles mentaux, des opportunités d’apprentissage ainsi qu’en encourageant la pensée créative et critique.
• Cultiver les communautés : Promouvoir l’apprentissage en équipe, inciter l’enquête et le dialogue, adresser les différences et les tensions, les transformant en opportunité pour stimuler l’innovation.

Une quinzaine d’années plus tard, nous découvrons que l’American Management Association a rapporté dans son étude globale sur le leadership de 2005 que « d’encourager la créativité et l’innovation » était au cinquième rang quant aux compétences recherchées chez les leaders d’aujourd’hui. Ils insistèrent que « le leader doit encourager la créativité et l’innovation en offrant non seulement l’opportunité d’affronter des sujets d’affaires importants, mais aussi de créer un cadre dans lequel la prise de risques et de décisions décentralisées sont encouragées et récompensées. Trop souvent, les cadres prêchent la nécessité de prendre des risques et du changement, mais contrairement à leur propos, leur pratique transmet un message de contrôle et d’adhérence aux politiques et pratiques établies. » (AMA 2005: 61)

Ceci étant dit, afin de pouvoir confier aux employés le mandat d’être des agents de changement, le cadre doit être confiant que ses employés ont les aptitudes et compétences nécessaires pour entreprendre le défi. La planification du développement de ces aptitudes et compétences doit être une partie intégrale de la stratégie d’apprentissage d’une organisation.

Le besoin d’environnements eLearning dynamiques pour des organisations apprenantes

L’expert en matière de eLearning Stephen Downes explique que l’internaute d’aujourd’hui s’attend à plus qu’un répertoire d’information. Avec l’arrivée des réseaux sociaux, des communautés en ligne, des blogues, des wikis, des podcasts et autres types d’application Web qui facilitent l’échange, les internautes tissent des liens dans un univers complexe d’auto-apprentissage. En fait, plusieurs systèmes de gestion de l’apprentissage tels que Moodle reconnaissent que la séquentiation d’une série d’objets d’apprentissage ne suffit pas et incorporent stratégiquement ces fonctionnalités à leur système dans le but de promouvoir un environnement socio-constructiviste.

Downes et plusieurs autres experts insistent que le eLearning doit analyser les pratiques courantes de réseautage et partage d’information et de les appliquer dans le développement de stratégies eLearning. « L’apprentissage est non seulement caractérisé par l’autonomisation de l’apprenant, mais aussi par l’apprentissage actif qui est réalisé par la créativité, la communication et la participation dans le but de jouer des rôles clés et de transformer le rôle de l’enseignant ou encore d’éliminer les rôles enseignants et apprenants ». (Downes 2005)

En développant des stratégies d’apprentissage qui incorporent ces concepts de réseautage social, le potentiel est illimité quant à la conception et le développement d’environnements centrés sur l’apprenant qui encouragent la réflexion ainsi que la pensée créative et critique.

Comment est-ce que Documédia peut vous aider?

Documédia a la combinaison gagnante de l’expertise en amélioration de la performance et l’expertise technologique nécessaire pour vous aider à vous transformer en organisation apprenante. Nous sommes à l'affût des plus récents modèles, tendances et techniques et nous les analysons avec un œil critique. Notre but c’est d’offrir à nos clients une solution eLearning alignée à leurs besoins et leurs objectifs.

Si vous voulez en savoir davantage sur le design d’environnement eLearning, Kristina Schneider, notre Directrice du eLearning, livrera une conférence le 29 septembre 2006 à ce sujet au Colloque régional « Améliorer la performance : pratiques d'excellence et leçons acquises » de l’Association internationale pour l’amélioration de la performance (ISPI).

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